Allt fler organisationer förstår att deras ansvariga kommunikatörer måste behärska den sociala webben. Inom kort torde det utgöra ett hygienkrav för flera tjänstebeskrivningar – och då stannar det inte nödvändigtvis vid kommunikations- och marknadsavdelningarna.

Att det ställer krav på arbetssökande är uppenbart. Men kraven på dem som rekryterar är också stora. De måste kunna avgöra om de olika kandidaterna verkligen har den kompetens som erfordras. Om man inte förmår göra det internt måste man kunna lita på att förmågan verkligen finns hos de externa rekryteringskonsulter som anlitas.

Det väcker ett antal frågor, varav de två övergripande med stor sannolikhet är lättare att formulera än att besvara: I vilken utsträckning finns den förmågan i organisationer och hos rekryteringsföretag idag? och Hur avgör man om den sökande har tillräcklig kompetens?

Jag ställdes under våren delvis inför den senare frågan, då jag bistod i urvalsprocessen för en nyckeltjänst med höga krav på just den sortens kompetens. Min uppgift var kort och gott att formulera ett test och utifrån resultatet avgöra de sökandes respektive lämplighet avseende – och den avgränsningen är viktig – förmåga att hantera den sociala webben. Givet att sådana tester är trubbiga verktyg valde jag i det aktuella fallet att utforma testet för att främst ge utrymme för de sökandes inställning till den sökta rollen och till företags användning av den sociala webben.

Illustration by Matt Hamm

Det finns naturligtvis flera vägar att gå. De utpräglat kvantitativa tror jag emellertid inte mycket på. Best Buy uppnådde förvisso en signaleffekt – och en ansenlig publicitet – när de i en platsannons nyligen angav ett års egen bloggerfarenhet och minst 250 Twitter-followers som baskrav. Om de sökande besitter den kompetens och de egenskaper arbetsgivare söker framgår sällan av antalet vänner på Facebook, antalet followers och inlägg på Twitter, hur många år den sökande själv bloggat eller hur många olika sociala medieplattformar de är aktiva på. De personer som bäst passar den sökta profilen når sannolikt höga poäng på de parametrarna – jag tillhör dem som tror att man själv måste leva sociala medier för att riktigt behärska området – men det omvända sambandet behöver inte gälla. Hur kanalerna används är avsevärt viktigare än hur mycket och den enskildes kunskap om och inställning till möjligheter OCH begränsningar betyder oerhört mycket.  

Med det sagt är det förstås relevant att titta på hur man formulerar frågorna i urvalsprocessen. Jag tror inte på ett enkelt test för att avgöra ”social webiness”, om det hemsnickrade uttrycket tillåts. Däremot tror jag på att i intervjusituationer ställa de rätta frågorna, följa upp med relevanta följdfrågor och utifrån en egen kompetens inom området föra en diskussion med den arbetssökande som ger en utförlig bild av hur hon eller han de facto kan svara upp mot de specifika krav som ställs för den specifika tjänsten.   

Det för oss indirekt till den första frågan, om den interna kompetensen hos dem som rekryterar. Jag kommer själv inte närmare svaret än ett antal (ganska välgrundade) gissningar, varför jag tillsvidare väljer att passa. I stället avslutar jag med några enkla rekryteringsråd som kan vara användbara. Fyll gärna på med ytterligare råd i kommentarsfältet.  

1. Börja med att inventera den egna organisationen. Om det finns personer som har stor erfarenhet av sociala medier och en kunskap som även omfattar professionell användning av kanalerna, be dem om input. Kanske kan de även vara värdefulla att ha med under hela rekryteringsprocessen.
2. Sök på nätet efter värdefull input – och den bästa finner du ofta i bloggar.  Jeremiah Owyang på Forrester Research bloggar flitigt om sociala medier och lyfter inte sällan in ett arbetsmarknadsperspektiv. I de här båda bloggposterna lyfter han till exempel fram några av förväntningarna man kan ha på en community manager. Se här Chris Brogan på samma tema. Hoppa inte över diskussionerna i kommentarsfälten, där flera av dina följdfunderingar ofta adresseras.
3. Be om hjälp utifrån, för utformning av kravprofil och/eller medverkan i urvalsprocessen, om än bara för en second opinion. Det finns flera personer i Sverige som besitter en gedigen kompetens inom området och som kan lämna värdefulla bidrag. Om du är osäker på var du finner dem, sök på nätet, fråga dig fram eller botanisera lite i min bloggrulle här till höger. Om du har svårt att avgöra om den eller dem du finner har rätt kompetens, be andra inom området validera den. Jag har inga problem att vara referens åt ett flertal ”konkurrenter” och det är min erfarenhet att flera av dem jag gärna rekommenderar tänker på samma sätt. ”Sharing” är en del av den kultur som präglar sociala medier.
4. Om ni är verksamma i rekryteringsbranschen, säkerställ att ni kan erbjuda spetskompetens inom området. Fönstret för den som vill utnyttja den konkurrensfördelen kommer att vara öppet ett tag till. 
5. Googla de sökande. Läs och värdera vad de gjort tidigare. Beakta men fokusera inte på ”pinsamheter” och privata angelägenheter, utan på sådant som visar vad han eller hon kan förväntas berika er verksamhet med.
6. Utbilda dig/er om sociala medier och använd dem i den egna verksamheten. Egen kunskap och erfarenhet gör det lättare att identifiera relevant kompetens.

P.S. Punk Rock HR är en läsvärd blogg med ett annorlunda perspektiv, där kombinationen sociala medier och rekrytering ofta återkommer. D.S.